İş Hayatında Uyuşmazlıklar ve Hukuki Çözümler

İşçi ve işverenlerin bilmesi gereken 30 önemli hukuki başlık

3 Kasım 2025 Pazartesi günü Kanal 12 ekranlarında canlı yayımlanan, hazırlayıp sunduğum Tüketici Bilinci programında, Hukukçu ve Eğitmen Murat Cem KARAKIŞ ile çalışma hayatında işçi ve işveren arasında en sık yaşanan uyuşmazlıkları ele aldık.

İş sözleşmelerinden deneme süresine, ücret ve fazla mesaiden kıdem tazminatına; yıllık izinlerden SGK primlerine, mobbingden işyerindeki kamera kayıtlarına kadar günlük çalışma hayatını doğrudan ilgilendiren çok sayıda soruya hukuki açıklamalar ve yargı kararları ışığında cevap aradık.

Programda özellikle şu iki önemli ilkenin altı çizildi:

“İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak; işveren için en temel borçtur.”

“Performans düşüklüğüne dayalı fesihte, fesih son çare olmalıdır.”

Programda hangi sorulara cevap aradık?

1. Belirli süreli iş sözleşmesi hangi şartlarla yapılabilir?
Belirli süreli sözleşmenin yazılı olması ve işin tamamlanması, geçici bir ihtiyacın karşılanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir nedene dayanması gerektiği belirtildi. Esaslı bir neden bulunmadan art arda yenilenen sözleşmelerin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabileceği açıklandı.

2. Deneme süresi içinde işçi veya işveren sözleşmeyi tazminatsız sona erdirebilir mi?
Deneme süresinin kural olarak en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle ise dört aya kadar olabileceği; bu süre içinde tarafların bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebileceği ifade edildi. Bununla birlikte işçinin ücret, sigorta ve fazla çalışma gibi temel haklarının devam ettiği vurgulandı.

3. İşveren görev yerini, unvanı veya çalışma saatlerini tek taraflı değiştirebilir mi?
İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı biçimde kabul edilmesi gerektiği anlatıldı. Kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı; uyuşmazlığın niteliğine göre haklı fesih, kıdem tazminatı veya işe iade yollarının gündeme gelebileceği belirtildi.

4. Apartmanda geçici olarak çalışan kişinin sigortasız olması ne gibi riskler doğurur?
Kimin yerine ve ne kadar kısa süreyle çalıştığına bakılmaksızın, apartmanda fiilen çalışan kişinin SGK’ya bildirilmesi gerektiği ifade edildi. Sigortasız çalışanın iş kazası geçirmesi halinde idari para cezaları, geriye dönük primler, SGK’nın rücu talepleri, maddi ve manevi tazminat ile ceza sorumluluğunun gündeme gelebileceği açıklandı.

5. Ücretin geç veya eksik ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı verir mi?
Ücretlerin sürekli olarak geç ve düzensiz ödenmesinin, işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabileceği belirtildi. Ücretin 20 gün içinde ödenmemesi halinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının doğabileceği; ücret, prim, fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarını talep edebileceği anlatıldı.

6. Fazla çalışma nasıl ücretlendirilir?
Haftalık 45 saati aşan çalışmaların ücretinin yüzde 50 zamlı ödenmesi gerektiği; haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, 45 saate kadar olan “fazla sürelerle çalışma” için yüzde 25 zam uygulanacağı açıklandı. Yıllık fazla çalışma sınırının 270 saat olduğu hatırlatıldı.

7. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıllık çalışma şartının bulunduğu belirtildi. Olağan istifada kıdem tazminatı doğmayacağı; ancak haklı fesih, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü gibi durumların istisna oluşturduğu açıklandı.

8. İşçi hangi durumlarda sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir?
Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, çalışma koşullarının uygulanmaması, sağlık nedenleri, hakaret, taciz ve ispatlanabilen mobbingin haklı feshe dayanak olabileceği ifade edildi. Mobbingin tek bir kaba davranıştan değil, belirli bir kişiyi hedef alan sistematik ve sürekli eylemlerden oluşması gerektiği vurgulandı.

9. İhbar süresi nasıl belirlenir?
İhbar sürelerinin işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz hafta olduğu; bu sürelerin sözleşmeyle artırılabileceği ancak azaltılamayacağı anlatıldı. Bildirim süresine uymayan tarafın ihbar tazminatı ödemekle karşılaşabileceği belirtildi.

10. Yıllık izin hakkı ne zaman doğar?
Deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışan işçinin yıllık izne hak kazanacağı açıklandı. İzin sürelerinin kıdeme göre en az 14, 20 ve 26 iş günü olduğu; 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek iznin 20 günden az olamayacağı belirtildi. Yıllık iznin çalışma devam ederken paraya çevrilemeyeceği de hatırlatıldı.

11. Hafta tatilinde çalışan işçinin hakkı nedir?
İşçiye yedi günlük dönem içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerektiği ifade edildi. İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması halinde, çalışmasa da hak ettiği tatil ücretinin yanında yaptığı çalışmanın karşılığının da ayrıca ödeneceği açıklandı.

12. Resmî tatilde çalışan işçiye ne kadar ücret ödenir?
Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmayan işçinin o günkü ücretini tam alacağı; çalışması halinde ise buna ek olarak bir günlük daha ücrete hak kazanacağı belirtildi.

13. İki günlük sağlık raporunun ücretini kim öder?
Hastalık raporlarında SGK’nın ödemeye üçüncü günden itibaren başladığı, iş kazası ve meslek hastalığında ise ödemenin ilk günden itibaren yapılabildiği açıklandı. İlk iki günün ücretinin işveren tarafından ödenip ödenmeyeceğinin ücretin niteliğine, sözleşmeye ve işyeri uygulamasına göre değişebileceği ifade edildi.

14. İşe geliş ve gidişte geçen süre çalışma süresinden sayılır mı?
Kural olarak ev ile işyeri arasındaki yol süresinin çalışma süresinden sayılmadığı; ancak yerleşim yerlerinden uzak işyerlerine toplu olarak götürülüp getirilen işçiler bakımından istisnalar bulunduğu anlatıldı. Ara dinlenmelerinin çalışma süresinden sayılmadığı ve günlük çalışmaya göre 15 dakika, 30 dakika veya bir saat olarak uygulanması gerektiği belirtildi.

15. Uzaktan çalışan işçinin hakları nelerdir?
Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması; çalışma saatleri, fazla mesai, ekipman, giderler, iş sağlığı ve güvenliği ile dijital gözetimin açık kurallara bağlanması gerektiği vurgulandı. Uzaktan çalışmanın yalnızlaşma, aşırı iş yükü, çalışma saatlerinin belirsizleşmesi ve kariyer görünürlüğünün azalması gibi sorunlar doğurabileceği de değerlendirildi.

16. Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları kıdem tazminatına dâhil edilir mi?
Düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkate alınması gerektiği açıklandı.

17. Sigortasız veya eksik sigortalı çalışan ne yapabilir?
İşçinin ALO 170, CİMER veya SGK üzerinden şikâyette bulunabileceği; şartları varsa hizmet tespit davası açabileceği belirtildi. Hizmet tespitinde beş yıllık hak düşürücü sürenin önemine dikkat çekildi.

18. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne kadardır?
Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında genel olarak beş yıllık zamanaşımı süresinin uygulandığı; başlangıç tarihinin ise alacağın türüne göre değiştiği anlatıldı.

19. Rekabet yasağı hangi şartlarda geçerlidir?
Rekabet yasağının yazılı olması, işçinin müşteri çevresine veya ticari sırlara erişmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte bulunması gerektiği ifade edildi. Yasağın yer, süre ve işin türü bakımından ölçülü olması ve kural olarak iki yılı aşmaması gerektiği belirtildi.

20. İşyerinin devri işçinin haklarını ortadan kaldırır mı?
İşyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçtiği, işçinin kıdeminin ilk işe giriş tarihinden itibaren korunacağı açıklandı. İşyerinin devredilmesinin tek başına işçi veya işveren açısından fesih nedeni oluşturmadığı belirtildi.

21. Cumartesi günü yıllık izinden sayılır mı?
Cumartesinin kural olarak iş günü olduğu ve yıllık izinden sayıldığı; ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle hafta tatili olarak belirlenmişse değerlendirmesinin buna göre yapılacağı anlatıldı.

22. Hak edilmeden kullandırılan izin ücreti geri istenebilir mi?
İşverenin henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiye avans izin verebileceği; Yargıtay yaklaşımına göre işçi ayrıldığında, yalnızca fazla izin kullandırıldığı gerekçesiyle bu günlerin ücretinin geri istenmesinin yasal dayanağının bulunmadığı ifade edildi.

23. İşyeri aracına kesilen trafik cezası maaştan kesilebilir mi?
İşçinin açık rızası ve yazılı muvafakati olmadan trafik cezasının doğrudan ücretinden kesilemeyeceği belirtildi.

24. Gerçek maaşı yüksek olduğu hâlde SGK primi asgari ücretten bildirilen işçi ne kaybeder?
Eksik bildirimin emekli aylığını, işsizlik ödeneğini, rapor parasını ve diğer sosyal güvenlik haklarını düşürdüğü açıklandı. Kıdem tazminatının gerçek ücret üzerinden hesaplanması gerekse de ücretin ispatlanamamasının hak kaybına yol açabileceği vurgulandı.

25. Eksik SGK primi işçiye haklı fesih hakkı verir mi?
Primlerin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabileceği ve şartları varsa kıdem tazminatı talep edilebileceği belirtildi. Banka kayıtları, bordrolar, yazışmalar ve tanık anlatımlarının gerçek ücretin ispatında önem taşıdığı anlatıldı.

26. İşveren çalışanları kamerayla ve sesli olarak izleyebilir mi?
Güvenlik gibi haklı ve ölçülü nedenlerle, çalışan önceden bilgilendirilerek kamera kullanılabileceği; ancak habersiz ve rızasız ses kaydının özel hayatın gizliliğini ihlal edebileceği ifade edildi. Hukuka aykırı ses kayıtlarının feshe dayanak yapılmasının da ciddi hukuki sorunlar doğuracağı belirtildi.

27. İşçinin maaşına haciz gelmesi işten çıkarma nedeni midir?
Maaşa haciz konulmasının tek başına geçerli veya haklı fesih nedeni olmadığı açıklandı. Ancak çok sayıdaki haczin işyerinin muhasebe ve çalışma düzenini ciddi biçimde aksatması ve işçiye önceden uyarı yapılması hâlinde somut olayın ayrıca değerlendirilebileceği belirtildi.

28. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih nasıl yapılmalıdır?
Performans kriterlerinin önceden açıklanmış, objektif ve ölçülebilir olması gerektiği; düşüklüğün geçici değil, sürekli ve somut verilerle ortaya konulmasının zorunlu olduğu anlatıldı. İşçiye uyarı, eğitim, destek ve makul bir iyileşme süresi verilmeden yapılan feshin geçersiz sayılabileceği vurgulandı.

29. İşçiden alınan ibraname hangi şartlarda geçerlidir?
İbranamenin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra en az bir ay geçmesi, alacak türleri ile miktarlarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin eksiksiz biçimde banka yoluyla yapılması gerektiği belirtildi. Bu şartları taşımayan belgelerin hükümsüz olabileceği veya yalnızca ödenen miktar bakımından makbuz sayılabileceği açıklandı.

30. “Fazla mesai ücrete dâhildir” hükmü işçinin hakkını ortadan kaldırır mı?
Asgari ücretle çalışan bir işçinin fazla çalışma hakkının böyle bir sözleşme hükmüyle ortadan kaldırılamayacağı ifade edildi. Fazla mesainin ücrete dâhil sayılabilmesi için ücretin aylık 22,5 saatlik fazla çalışmanın zamlı karşılığını karşılayacak ölçüde asgari ücretin üzerinde olması gerektiği; yıllık 270 saati aşan çalışmaların ise ayrıca ödeneceği belirtildi.

Çalışma hayatındaki haklar sözleşmenin birkaç satırından ibaret değildir

Bu programda gördük ki işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli bir bölümü, hakların ve yükümlülüklerin yeterince bilinmemesinden kaynaklanıyor. Bir hükmün iş sözleşmesinde yazılı olması, onun her durumda hukuka uygun ve geçerli olduğu anlamına gelmiyor. Aynı şekilde işçinin de bir hakkını kullanırken gerekli usule uyması, iddiasını belgeleyebilmesi ve yasal süreleri kaçırmaması büyük önem taşıyor.

Hukukçu ve Eğitmen Murat Cem KARAKIŞ ile gerçekleştirdiğimiz bu kapsamlı programın tam kaydında, yukarıdaki başlıkların hukuki dayanaklarını, uygulamada karşılaşılan örnekleri ve emsal yargı kararlarını ayrıntılarıyla bulabilirsiniz.

“İş Hayatında Uyuşmazlıklar ve Hukuki Çözümler” başlıklı Tüketici Bilinci programımızın tamamını bu sayfadaki videodan izleyebilirsiniz.